Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

СТ 81 ТК РФ.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://www.trudkod.ru/chast-3/razdel-3/glava-13/st-81-tk-rf

Сокращение штата

Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

Документы для сокращения

В настоящей статье процедура сокращения штата рассмотрена с учетом норм законодательства, судебной практики и имеющегося опыта ООО “ТэКа Групп”.

Вы можете обратиться к юристам по трудовому праву, которые осуществляют подготовку документов и представление интересов Заказчика в судебных органах. Стоимость консультации юриста с проработкой имеющихся у Заказчика документов составляет 2000 рублей.

Также Вы можете получить бесплатную консультацию или обсудить любой вопрос на форуме в разделе “Сокращение штата”.

   1. Приказ о сокращении штата

Издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности / штата работников.

Определить в приказе перечень должностей, подлежащих исключению из штатного расписания, даты их исключения и расторжения трудовых договоров, а также ответственных лиц за осуществление всех необходимых действий, в т.ч. уведомление: работников, центра занятости населения, выборного органа первичной профсоюзной организации.

Желательно создать комиссию, которая будет заниматься решением вопросов, касающихся сокращения штата, включив в состав соответствующих специалистов, с распределением между ними обязанностей таким образом, чтобы каждый понимал последовательность своих и общих действий и контролировал свой участок работы. При этом следует устанавливать чёткие сроки проведения каждого из этапов процедуры.

   2. Уведомление работника

Подготовить форму уведомления, содержащего необходимую информацию о сокращении должностей и ознакомить с ними работников, должности которых планируются к сокращению, под роспись, не менее чем за два месяца до даты расторжения с ними трудовых договоров.

Желательно, чтобы при вручении работникам уведомлений присутствовало несколько представителей работодателя – в случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители работодателя должны незамедлительно зафиксировать факт отказа путём составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений работодателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права на оставление на работе и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно (подробнее об этом в статье ниже).

Несмотря на то, что трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата в период пребывания в отпуске или в период временной нетрудоспособности, ООО «ТэКа Групп» не рекомендует работодателям осуществлять данные действия, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными и нарушающими конституционные права работников на отдых и на охрану здоровья (статьи 37 и 41 Конституции РФ).

   3. Предложение вакансий 

Сокращаемому работнику необходимо предложить все вакантные должности, в местности, где работник выполняет трудовые обязанности, соответствующие его квалификации и которые работник может занимать с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Согласно пункту 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”:

   “Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта

Работодателю не следует недооценивать работников, думая, что они могут не знать о наличии вакансий и скрывать от работников такую информацию.

В статье 82 Трудового кодекса РФ указано, что увольнение по сокращению численности и штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

В статье 180 Трудового кодекса РФ указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

Для соблюдения вышеуказанных требований работнику следует предлагать все вакансии, имеющиеся у работодателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у работодателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Согласно Апелляционному определению Верховного Суда Республики Башкортостан от 16.05.2013 по делу № 33-6040/2013:

   “Если работнику не будут предложены вакансии, соответствующие его квалификации, и работодателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, увольнение является незаконным и работник подлежит восстановлению на работе.

Источник: http://tkgr.ru/sokrashenie-shtata.html

Сокращение главного бухгалтера

Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения штата проводится следующим образом. Нужно:

– издать приказ о сокращении штата;

– уведомить сотрудника о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180, ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ);

– предложить сотруднику другую вакантную должность (ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;

– оформить перевод, если сотрудник согласен занять другую должность (ст. 72.1 ТК РФ);

– уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации) и сообщить об этом в службу занятости (ч. 1 ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1);

– согласовать с профсоюзом (при его наличии в организации) решение об увольнении сотрудников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

– выплатить выходное пособие и компенсации (ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ);

– уволить по сокращению численности или штата, если сотрудник не согласился занять другую должности (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении в связи с сокращением штата сотруднику положено:

– выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

– сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

Обоснование

Из рекомендации

Ивана Шкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Процедура сокращения

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом. Нужно:*

Внимание: Уволить сотрудника в период его временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске нельзя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно. При этом организация должна выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Об этом сказано в статье 394 Трудового кодекса РФ.

Запрет на сокращение

При сокращении численности или штата работодатель не может уволить:*

  • беременных женщин;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей (сотрудников, которые воспитывают ребенка без матери), воспитывающих ребенка до 14 лет (или несовершеннолетнего ребенка-инвалида).

Такие правила предусмотрены статьей 261 Трудового кодекса РФ.

Уведомление о сокращении

Всем сокращаемым сотрудникам необходимо направить уведомления о предстоящем сокращении. Это нужно сделать не менее чем за два месяца до предполагаемой даты увольнения. Каждому сотруднику необходимо вручить уведомление лично и под подпись, подтверждающую факт уведомления.

Такой порядок предусмотрен в части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ. Если сотрудник откажется проставить отметку (подпись) о получении уведомления, составьте акт об отказе от подписи в присутствии не менее двух свидетелей.

Этот акт будет подтверждать, что сотруднику сообщили об увольнении.*

Можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником и не предупреждая его за два месяца. В этом случае у сотрудника нужно взять письменное согласие на такое увольнение.

Сотруднику, уволенному раньше, придется выплатить дополнительную компенсацию.

Ее сумму определите исходя из среднего заработка сотрудника, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Основание – часть 3 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

* Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.*

Внимание: Предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько.

Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3 статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут.

Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Извещение профсоюза

Если в организации есть профсоюз, то ему необходимо сообщить о предстоящем сокращении численности или штата сотрудников и возможном расторжении трудовых договоров.

Сделать это нужно в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.* Если намечается массовое увольнение, то уведомить профсоюз нужно не позднее чем за три месяца до предстоящего сокращения.

Кроме того, если организация планирует уволить сотрудников, являющихся членами профсоюза, то такое решение нужно согласовать с профсоюзным органом.

Такой порядок предусмотрен в статье 82 Трудового кодекса РФ.

Уведомление службы занятости

О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:*

  • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
  • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

Уведомление составьте в письменной форме.

Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1.

Гарантии сокращаемым

При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:*

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения.

Но при условии, что сотрудник обратился в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не был им трудоустроен. Об этом сказано в части 2 статьи 178 Трудового кодекса РФ. Течение двухнедельного срока начинается на следующий день с календарной даты, указанной в приказе об увольнении.

В двухнедельный срок включаются и нерабочие дни. Такой порядок указан в статье 14 Трудового кодекса РФ.

Указанный порядок распространяется и на уволенных сотрудников-пенсионеров, которые на общих основаниях могут претендовать на получение среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня сокращения (письма Роструда от 28 декабря 2005 г. № 2191-6-2, от 13 сентября 2005 г. № 1539-6-2).

Документальное оформление

Увольнение в связи с сокращением численности или штата оформите в обычном порядке.

Сначала издайте приказ об увольнении. Организации по собственному выбору могут:*

Такой порядок следует из части 4 статьи 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждается письмом Роструда от 14 февраля 2013 г. № ПГ/1487-6-1.

Затем внесите запись о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата в трудовую книжку (п. 5.3 Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69, п. 16 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225, п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Пример оформления увольнения сотрудника по основанию «сокращение штата»

В связи с оптимизацией штатной структуры организации было проведено сокращение штата (приказ).

Среди сотрудников, чьи должности подпали под сокращение, был кладовщик П.А. Беспалов. О предстоящем увольнении сотруднику выдали уведомление за два месяца.

Беспалову было направлено предложение о другой работе. Он не согласился на нее перейти и был уволен.

Руководитель организации издал приказ об увольнении по форме № Т-8.

Руководитель отдела кадров внес запись об увольнении в связи с сокращением штата в трудовую книжку сотрудника.

В последний день работы сотрудника рассчитайтесь с ним и выдайте ему:*

Об этом говорится в части 4 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ и пункте 3 части 2 статьи 4.1 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/189019-qqqm12y16-sokrashchenie-glavnogo-buhgaltera

Как уволить работника правильно?

Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

Каждая компания/индивидуальный предприниматель рано или поздно сталкивается с необходимостью уволить работников. Стороны  трудового договора могут расстаться по желанию работника, по взаимному соглашению или по инициативе работодателя. Как правило, проблемы с увольнением возникают именно в последних двух случаях, особенно по инициативе работодателя.

Любая ошибка в процедуре увольнения работника по инициативе работодателя может служить основанием для восстановления сотрудника на работе и оплаты ему вынужденного прогула.

О том, как грамотно уволить работника по инициативе работодателя, чтобы избежать претензий от него самого или от контролирующих органов, ООО Юридическое агентство «VERITAS» (ВЭРИТАС) предлагает ознакомиться в данной статье.

Основания для увольнения

  1. Основания, по которым трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса. Работодатель вправе уволить работника, если:

– компании/ИП предстоит ликвидация;

– компания сокращает численность или штат работников;

– квалификация не позволяет работнику трудиться в занимаемой должности;

– у компании поменялся собственник (это правило распространяется на руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

– работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои обязанности;

– работник один раз грубо нарушил трудовые обязанности (например, появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического, токсического опьянения, разгласил коммерческую тайну, совершил хищение по месту работы);

– работник, непосредственно связанный с обслуживанием денег или товарных ценностей (бухгалтер, кассир, кладовщик и т.п.), утратил доверие работодателя;

– сотрудник, выполняющий воспитательные функции, совершил аморальный проступок, несовместимый с продолжением этой работы;

– руководитель организации (филиала, представительства), его заместитель или главный бухгалтер принял необоснованное решение, в результате которого компании был причинен ущерб;

– руководитель организации (филиала, представительства) или его заместитель один раз грубо нарушил свои трудовые обязанности;

– работник, устраиваясь на работу, представил работодателю подложные документы или заведомо ложные сведения.

Увольнение работника может быть и по другим основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем компании.

Обратим внимание на наиболее часто встречающиеся случаи увольнения работников по инициативе работодателя.

Увольнение при ликвидации организации/ИП (ст.180 ТК РФ)

Итак, Общее собрание участников приняло решение о ликвидации компании. Работодатель обязан предупредить об этом работников не менее чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Предупреждение обязательно должно быть письменным, работник должен расписаться в уведомлении.

Работодатель обязан выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения об увольнении.

В случае увольнения работника в связи с ликвидацией фирмы в трудовой книжке делают запись: “Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

В соответствии со ст. 178 ТК РФ увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка, помимо этого за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Сокращение численности или штата работников

Часто работодатели под видом сокращения избавляются от неугодных работников. При этом в скорости на место уволенного берут другого работника. Надо понимать, что если такой работник обратится в суд с иском, то, скорее всего, он будет восстановлен и  работодателю придется выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула исходя из его средней заработной платы.

Подтверждением того, что сокращение реально, а увольнение законно, служит приказ о сокращении численности (штата) и об изменении штатного расписания.

Работника необходимо письменно предупредить о предполагаемом сокращении численности (штата) письменно не менее чем за два месяца. Если работник откажется подписать уведомление, об этом составляют акт. Само уведомление о предстоящем сокращении штата в таком случае целесообразно отправить работнику почтой с уведомлением о вручении.

Далее нужно предложить работнику любую другую работу, даже если она менее квалифицированная и менее оплачиваемая. Иначе может возникнуть спор о законности увольнения.

Если работника не устраивает перевод на другую предложенную работу или она не подходит ему по состоянию здоровья (и каким-то другим обстоятельствам), работодатель вправе издать приказ о его увольнении. В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с сокращением штата (или численности), пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работнику, увольняемому по сокращению численности (штата), нужно выплатить выходное пособие в размере месячного среднего заработка и за ним сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Несоответствие занимаемой должности

Для законного увольнения на основании недостаточной квалифицированности работника необходимо иметь документы, которые подтверждают этот факт. Доказательствами недостаточной квалификации могут быть:

– приказы о дисциплинарных взысканиях за невыполнение трудовых обязанностей;

– отсутствие документа о соответствующем образовании;

– результаты аттестации работника.

В данной статье остановимся подробнее на аттестации работников.

Провести аттестацию своих сотрудников имеет право любая компания. Периодичность и порядок ее проведения определяет работодатель. При этом для некоторых категорий работников закон предусматривает обязательную аттестацию.

Это, в частности, педагоги, научные работники, государственные и муниципальные служащие, сотрудники правоохранительных органов, должностные лица и работники организаций, деятельность которых связана с производством, хранением, перевозкой и продажей пищевых продуктов, питьевой воды.

https://www.youtube.com/watch?v=kLAig9aoNrc

Необходимо разработать положение об аттестации, прежде чем проводить аттестацию.

Этот документ определяет порядок подготовки и проведения аттестации, численность аттестационной комиссии, критерии оценки результатов и последствия аттестации.

За основу можно взять Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих России, утвержденное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110.

Руководитель компании утверждает приказ о проведении аттестации с графиком аттестации, а уполномоченные должностные лица работодателя обязаны не позднее, чем за один месяц до ее начала ознакомить работников с графиком аттестации.

По результатам аттестации комиссия дает одну из оценок:

– “соответствует занимаемой должности”;

– “соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии”;

– “не соответствует занимаемой должности”.

На каждого работника по итогам аттестации заполняют аттестационный лист, который затем хранят в личном деле сотрудника.

Прежде чем уволить работника, который не прошел аттестацию, ему необходимо предложить любую другую вакантную должность, даже если предлагаемая работа менее квалифицированная и ниже оплачиваемая. При отказе оформляется приказ об увольнении.

В трудовую книжку вносят следующую запись: “Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.

Неисполнение трудовых обязанностей

Согласно п. 5 ст. 81 Трудового кодекса работника можно уволить, если он неоднократно без уважительных причин не выполняет свои трудовые обязанности.

Невыполнение обязанностей должно быть подтверждено документально. Например, актом, фиксирующим какие именно обязанности не исполнил работник и в чем именно заключалось неисполнение. Важно, чтобы обязанности, которые нарушил работник, были перечислены в трудовом договоре или его должностной инструкции.

После составления такого акта необходимо потребовать от работника письменное объяснение. Это требование тоже нужно оформить письменно и ознакомить работника под роспись. Если в течение двух дней работник не представит объяснения – составить акт и об этом.

В течение месяца после того, как нарушение было обнаружено, руководитель компании должен решить, какое взыскание применить к работнику. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Взыскание оформляют приказом с подписью руководителя компании.

Увольнение применяют, только если у работника уже есть замечание или выговор. Причем предыдущее взыскание должно еще действовать, то есть с момента первого нарушения должно пройти не больше года. Если же с момента объявления взыскания прошло больше года, считается, что работник не имеет взыскания.

Соответственно, если к работнику никакие взыскания за его проступки не применялись или уже сняты, уволить его за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нельзя.

Если же предыдущее взыскание еще действует и имеются документы, подтверждающие, что работник снова не исполняет своих трудовых обязанностей, только тогда работодатель имеет полное право его уволить.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Грубое нарушение трудовой дисциплины

Пункт 6 ст. 81 Трудового кодекса предусматривает проступки, которые являются грубым нарушением трудовой дисциплины:

– прогул;

– появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;

– разглашение коммерческой, государственной, служебной и т.п. тайны;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его уничтожения, растраты;

– нарушение требований по охране труда, если это привело к тяжким последствиям (несчастный случай, авария, катастрофа) или создало реальную угрозу таких последствий.

Если работник совершил один из перечисленных проступков, его можно уволить. Но предварительно необходимо провести служебное расследование, чтобы установить обстоятельства нарушения.

В трудовой книжке нужно написать: «Уволен вследствие однократного грубого нарушения трудовых обязанностей – совершения по месту работы хищения имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда от __________, подпункт “г” пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Утрата доверия

На таком основании можно уволить провинившегося работника, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Например, бухгалтера, кассира, складского работника, а также того, с кем заключен договор о полной материальной ответственности.

Но можно уволить и за проступок, не связанный с хранением или обслуживанием материальных и денежных ценностей компании.

Доверие может быть утрачено, если работник получил взятку, похитил имущество компании или совершил другое правонарушение, которое не связано непосредственно с его должностными обязанностями. Так указывает п.

45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ трудового кодекса РФ».

Чтобы уволить работника, нужно доказать, что он совершил злоупотребление, и подтвердить это документами (актами инвентаризации, объяснительными записками работника, решением суда и др.).

Увольнение должно быть оформлено не позднее месяца со дня, когда был обнаружен проступок.

В приказе об увольнении в графе «Основание» пишут: «Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, п. 7 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации», а также указывают дату и номер акта инвентаризации, решения суда или постановления об административном наказании.

В трудовой книжке увольняемого записывают: «Уволен вследствие совершения виновных действий, дающих основание для утраты доверия, пункт 7 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Представление подложных документов

Уволить на этом основании можно, если выяснится, что работник при устройстве на работу представил подложные документы (например, поддельный диплом) или заведомо ложные сведения (например, о наличии автомобиля или знании иностранного языка, если это требуется для работы).

Уволить работника в такой ситуации можно сразу, как только будет обнаружено нарушение.

В трудовой книжке делают запись: «Уволен в связи с представлением работодателю подложных документов, пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

А в приказе в качестве основания увольнения пишут: «Представление работодателю подложных документов, п. 11 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данной статье ООО Юридическое агентство «VERITAS» (ВЭРИТАС) ставило целью кратко осветить некоторые вопросы и основания расторжения трудового договора и готово предложить свои услуги по трудовым правоотношениям как для работников, так и для работодателей, а также разработку трудовых документов, необходимых для организации.

Источник: https://veritasjus.com/kak-uvolit-rabotnika-pravilno/

Предложение вакантных должностей при сокращении

Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

Нет, не правомерно, если на эту должность уже принят сотрудник. Если данный сотрудник выполняет обязанности заместителя главного бухгалтера на условиях совмещения, то касаемо того предлагать эту должность или нет, существует 2 точки зрения:

1) Совмещаемая должность вакантна и работодатель обязан предложить ее работнику. При выполнении дополнительной работы на условиях совмещения, в отличие от совместительства, заключение другого трудового договора не требуется. При совмещении должностей работник занимает только основную должность, при этом совмещаемая должность остается вакантной.

2) Такая должность не является вакантной и не должна предлагаться работнику

Работающий на условиях совмещения сотрудник фактически выполняет наряду со своей работой трудовые функции по другой должности. Кроме того, так же как и в случае с совместительством, изменение трудовых обязанностей (в частности исключение работы, осуществляемой на условиях совмещения) работника является правом, а не обязанностью работодателя.

При этом организация при сокращении численности (штата) не обязана предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации. Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы).

Обязательные требования к квалификации главного бухгалтера экономического субъекта, за исключением кредитной организации, предусмотрены статьей 7 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ. Дополнительные требования к главному бухгалтеру установлены в квалификационном справочнике должностей, утвержденном постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. № 37 и носят рекомендательный характер.

Обоснование

Из рекомендации

ИванаШкловца, заместителя руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Как оформить увольнение в связи с сокращением численности или штата

Предложение другой работы

Прежде чем уволить сотрудника по основанию сокращения штата или численности, ему нужно предложить другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это может быть как работа (должность), соответствующая квалификации сотрудника, так и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа.

* Сотрудникам нельзя предлагать вакансии, не подходящие им по состоянию здоровья. Предлагать работу, находящуюся в другой местности, работодатель обязан, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.

Такие требования содержит часть 3 статьи 81 и часть 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

Предложить сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) нужно в письменной форме. Согласие или несогласие сотрудник может письменно выразить на самом предложении (например, так: «От предложенной работы отказываюсь» или «На предложенную работу соглашаюсь»). Либо оно может быть оформлено в виде заявления.

Внимание: предлагать сотруднику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в период срока предупреждения о предстоящем сокращении нужно не один раз, а несколько.

Иначе впоследствии, если сотрудник обратится в суд, организации будет сложно доказать, что она предлагала ему другую работу (вакантную должность). И тогда требования части 3статьи 81 и части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ выполнены не будут.

Если это произойдет, сотрудник будет восстановлен на работе как уволенный незаконно (ст. 394 ТК РФ).

Ситуация: обязана ли организация при сокращении численности (штата) предлагать сотруднику вакантную должность или работу, которая потребует его переквалификации

Нет, не обязана.

Более того, сотрудник не может требовать предложения ему такой должности (работы).* Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров определяет работодатель (ст. 196 ТК РФ). Это право реализуется путем заключения ученического договора между ним и сотрудником (ст. 198 ТК РФ).

Однако следует учесть, что основанием сокращения штата может послужить ликвидация рабочего места в связи с нарушением требований охраны труда. В таком случае сотрудники вправе потребовать оплаты их профессиональной переподготовки. Об этом сказано в статье 219 Трудового кодекса РФ.

Из статьи журнала «Трудовые споры» № 10, октябрь 2013

Точка зрения. Считается ли вакантной должность, занятая в порядке совмещения?

Чтобы сокращение было законным, работодатель обязан предложить сотрудникам имеющиеся вакантные должности (ч.1 ст. 180 ТК РФ). На практике возникает вопрос — обязан ли работодатель предложить должность, если ее уже занимает другой работник на условиях совмещения? Некоторые суды высказывают мнение, что в противном случае увольнение будет незаконным. Но есть и другая позиция.

Позиция 1: Совмещаемая должность вакантна и работодатель обязан предложить ее работнику

Источник: https://www.glavbukh.ru/hl/118850-predlojenie-vakantnyh-doljnostey-pri-sokrashchenii

Онлайн Инспекция — Решаем случай

Пояснение о сокращении штата заместителя главного бухгалтера

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.

рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал).

Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

– адрес проживания заявителя;

– фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

– номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда.

Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/).

В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

– электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

– регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

– данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

– сведения о своей должности и периоде работы;

– сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

– пояснения к сложившейся ситуации;

материалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

–           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

–           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

–           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

–           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

–           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

–           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

–           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

–           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

Спасибо за внимание и понимание!      

Источник: https://xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai/case/62962

Юрист Макаров
Добавить комментарий