Приказ об отмене простоя образец

Простой по вине работодателя и работника по ТК РФ: как оформляется, оплачивается

Приказ об отмене простоя образец

Статьи 72.2 и 157 ТК РФ раскрывают понятие «простоя», в частности, дают определение ситуации, когда предприятие-работодатель вынуждено приостанавливать производственный процесс по своей вине, и регламентируют оплату рабочего времени.

Причины вынужденного простоя по вине работодателя

Приостановление деятельности конкретного производственного процесса может быть вызвано следующими причинами (ст.72.2 ТК РФ):

  • Технический характер.
  • Технологические проблемы.
  • Экономические вопросы.
  • Организационные.

Законодательно не устанавливаются ограничения простоев, значит, они могут продолжаться неограниченное время. Выходит так, что рабочий процесс будет приостановлен до тех пор, пока работодатель не примет решение его возобновить. Это решение, в основном, зависит от воли руководителя и реальных возможностей. Важно, чтобы такой период был оформлен официально, как простой.

Методика оформления простоя:

Пошаговый план

Кроме указанных выше причин, выделяется такая деталь, как определение вины того, кто мог спровоцировать приостановление работы:

  • По вине руководителя, допустившего ошибки в управлении производственным процессом.
  • По вине работника, который отнёсся безответственно к своим должностным обязанностям.
  • По объективным обстоятельствам, без вины работодателя и сотрудника.

Не всегда легко выявить причину или определить вину, однако это необходимо сделать, чтобы принять правильное решение для дальнейших действий. Среди конкретных причин могут быть:

  • Поломка специального оборудования.
  • Несвоевременная доставка важных комплектующих.
  • Снижение уровня спроса на продукцию.

Если, к примеру, в торговой компании заметно снизились показатели сбыта продукции, вряд ли руководитель признает свою вину, ведь именно в его руках управление основными процессами. Скорее всего, будет определена объективная причина, вызванная экономическим кризисом.

Подчинённые, конечно, могут выразить своё несогласие с такой позицией, ведь они должны быть заинтересованы в том, чтобы иметь возможность работать. Они вправе обратиться в суд, чтобы добиться справедливости. Однако такое случается крайне редко.

Вот если руководитель незаслуженно обвинит работника в вынужденном простое, в такой ситуации вряд ли кто-то будет молчать.

Правовые основы причин

Работник обладает правом оспорить факт простоя, в частности, названные в приказе причины. Сотрудник может обратиться с жалобой в инспекцию по труду, в прокуратуру, наконец, в суд.

Он может предъявить претензии к незаконному, по его мнению, приказу о приостановке работы и потребовать компенсировать ему невыплаченную зарплату, ведь в период простоя он получит всего 2/3 среднего заработка. Подобные действия основаны на положениях ст.

234 ТК РФ об обязанности работодателя допустить к работе и выплатить разницу в зарплате, если простой будет признан действительно незаконным.

К простою могут привести объективные обстоятельства, никоим образом не связанные с качеством управления руководителя, необязательными действиями партнёров, недобросовестным отношением работников.

К таким относятся чрезвычайные случаи природного характера, в частности, различные техногенные катастрофы и природные стихийные бедствия. Иными словами, все эти обстоятельства, так или иначе, представляют собой явную опасность для жизни людей (ч.2 ст.72.2 ТК РФ).

В подобных ситуациях работников переводят даже без их согласия на вакантные должности, если таковые имеются.

Образец акта

Обязательное составление на фирменном бланке компании с печатью и подписями

Образец приказа о объявлении простоя

Составляется на фирменном бланке с уведомлением сотрудников

Образец уведомления

Обязательное составление на фирменном бланке компании с печатью и подписями

Как доказать виновность работодателя, соблюдая ТК РФ

Как бы ни хотелось руководителю признавать свою вину, но по трудовому законодательству необходимо иметь законное основание для официального признания простоя. Работодатель должен учитывать, что если его подчинённые вынуждены простаивать без работы по его вине, им необходимо производить оплату за этот период.

Работник, попавший в ситуацию, когда рабочий процесс останавливается, имеет право обратиться в письменной форме к руководству с этим проблемным вопросом. В докладной следует изложить факт вынужденного простоя.

На это обращение работодатель обязан отреагировать и оформить подобающим образом факт приостановки производственного процесса, чтобы на его основании в табеле выделить конкретные дни простоя по вине предприятия / работодателя.

Вследствие этого издаётся приказ, в нём констатируется причина, уточняется, чья вина, перечисляются работники, которые вынуждены приостановить свою деятельность, и размер оплаты за время простоя. В приказе также уточняется начало приостановки и период, на который она будет продлена.

Вошедшие в список сотрудники, должны обязательно ознакомиться с приказом и оставить свою подпись.

Относительно масштабов предприятия, оформлением вынужденной приостановки рабочего процесса занимается специалист кадровой службы (в крупной компании) или работники бухгалтерии (в небольшой организации). Для составления приказа необязательно соблюдать унифицированную форму, главное, чтобы в нём была исчерпывающая информация о приостановке работы структурного подразделения предприятия.

Пример приказа о простое по вине работодателя

Составляется на фирменном бланке с уведомлением сотрудников

Критерии оплаты за период вынужденной остановки рабочего процесса

Доказанная и оформленная документально вина работодателя налагает на него обязанность выплачивать зарплату работникам. Её размер должен составить не менее двух третей среднего заработка, причём с обязательным учётом оклада и дополнительных выплат, которые были предусмотрены до этого момента.

Если простой объясняется объективными причинами, не зависящими от действий руководителя или сотрудников, тогда выплата равна двум третям оклада (ст.157 ТК РФ). Руководителю такой вариант гораздо выгоднее, поэтому он будет всячески изощряться, чтобы не тратить лишних средств.

В этом случае сам работник должен бдительно следить за тем, что происходит на предприятии. Если вина работодателя очевидна, необходимо это доказать. Если руководитель «становится в позу» и не желает признать свою вину, можно обратиться в судебные органы при наличии документальных доказательств.

Стоит ли идти на такие крайние меры, решать самому работнику. Но если приостановка предприятия произошла на длительный период (несколько месяцев), то у сотрудника появляется явная заинтересованность. Если вина руководителя полностью доказана, он получит положенную ему сумму за время простоя, её размер значительно выше, чем тот, который предлагает руководитель, не считающий себя виновным.

Если в вынужденном простое виновен работодатель, и он длится всего несколько часов, при начислении выплаты применяется коэффициент среднедневного заработка. Процедура начисления заключается в следующем:

  • Сумма среднедневного заработка делится на число рабочих часов за одну смену.
  • Полученный результат умножается на количество часов простоя.

При зарплате, основанной на часовом коэффициенте, оплата за простой рассчитывается по часовой тарифной сетке. Сделать это несложно, следует найти 2/3 от суммы почасовой оплаты, умножить на число часов за смену. Затем, если рабочий процесс был приостановлен не на несколько часов, а несколько дней, полученный результат умножается на число простаиваемых дней.

Поведение работника в период простоя

Как должен вести себя сотрудник, если рабочий процесс прерван, и нет возможности выполнять свои обязанности по вине руководителя? Чтобы не оказаться перед таким вопросом без ответа, эти моменты оговариваются в период оформления на работу, а затем прописываются в трудовом договоре в разделе «Простои» или «Временное приостановление деятельности предприятия». Но если уж произошла такая приостановка, может быть разрешено не выходить на работу, но это решение подтверждается соответствующим приказом. Если сотрудник сам решил не приходить на работу, работодатель это может расценить, как прогул.

Вообще, период простоя нельзя рассматривать, как время отдыха, это означает, что всё-таки работник должен выходить на работу. Однако если в трудовом контракте есть пункт, при котором можно не выходить на работу, это не будет считаться нарушением трудовой дисциплины.

Нередко работников отправляют в отпуск за свой счёт. Это, обычно, происходит при неосведомлённости людей в плане юридической грамотности.

Не стоит идти на поводу у руководителя и соглашаться на отгул или отпуск без содержания. Среди сотрудников немало и компетентных, знающих свои права и умеющих их отстаивать.

С такими непросто будет договориться, и незаметно навязать им отгулы или неоплачиваемые отпуска.

Перевод на другую должность в соотвестствии с трудовым кодексом

Наличие вакансий на предприятии, где имеют место вынужденные простои, даёт возможность руководству предложить сотрудникам перевод на другую должность. При согласии работника, такой перевод допускается более чем на один год.

Без его согласия можно перевести только на один месяц. Если предлагаемая должность подразумевает более низкую квалификацию, без согласия сотрудника перевод не осуществляется.

К тому же, оплачивается такой труд не ниже средней зарплаты на предыдущем месте.

В законодательстве существует запрет на перевод на другую должность, если условия работы окажутся недопустимыми для данного работника по состоянию его здоровья.

Перевод должен производиться на основании приказа в произвольной форме, но с учётом законных требований к его содержанию. Прежде всего, необходимо указать наименование должности, квалификацию, начало и окончание пребывания на временной работе, а также причину перевода.

Вопросы временной нетрудоспособности и учёт стажа

Работник, ушедший на больничный лист во время простоя, задаётся вопросом: не попал ли он в затруднительное положение, усугубленное временной потерей здоровья? Его, естественно, беспокоит, не потеряет ли он ещё и выплату за вынужденный простой.

ФЗ №255 «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» чётко регламентирует все вопросы, касающиеся ситуаций с выплатой и её размеры. В соответствии с п.7 ст.7 Закона №255, больничный лист оплачивается в таком же объёме, как и при начислении в обычное время.

Не пострадает ли трудовой стаж за период простоя? Как гласит ст.121 ТК РФ, за время вынужденной приостановки рабочего процесса сохраняется рабочее место, а также стаж, который даёт возможность сотруднику вовремя уйти в ежегодный плановый отпуск.

Кроме того, в период вынужденного простоя трудовой стаж не прерывается, этот момент никаким образом не отражается в трудовой книжке.

Поэтому он будет учтён при начислении пенсии, как обычный трудовой стаж, ведь, выплаты за простой облагаются всеми налогами и страховыми взносами, в том числе, в Пенсионный фонд.

Как оказалось, столь нежелательное явление, как простой, в основном имеет негативное отражение на руководителе и деятельности предприятия.

Что касается сотрудников, на их стороне достаточное количество правовых актов, защищающих их интересы, даже если это в ущерб производству.

Исходя из этого, работодатель должен приложить максимальное усердие, чтобы не допустить простоев, которые приносят предприятию только убытки.

Источник: http://ideamaniya.ru/prostoy-po-vine-rabotodatelya.html

Простой: от а до я

Приказ об отмене простоя образец

“Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, 2013, N 8

В Трудовом кодексе простой упоминается всего лишь в двух статьях – 72.2 и 157. В связи с этим на практике возникает немало вопросов, связанных с введением простоя и его оплатой.

Сегодня расскажем, какие причины могут стать поводом для объявления простоя, как оформить его введение, может ли простой объявляться для некоторых сотрудников, а не для всей организации, от чего зависит размер оплаты времени простоя и нужно ли уведомлять какие-либо органы о приостановке работы.

Понятие и причины простоя

Первым делом нужно определить, что такое простой. На основании ст. 72.2 ТК РФ простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Например, к экономическим причинам можно отнести:

  • снижение спроса на продукцию и в связи с этим тяжелое материальное положение компании;
  • срывы в поставках сырья;
  • изменения в законодательстве.

Из-за реконструкции производства, внедрения новых методик или изменения уже существующих технологий производства, закупки оборудования простой также может возникнуть, но это уже будут технологические причины.

К техническим причинам простоя можно отнести реконструкцию производства, неисправность или ремонт оборудования.

А вот к причинам организационного характера относят ликвидацию предприятия, объединение или разделение структурных подразделений компании, необеспечение рабочего места условиями, необходимыми для нормального выполнения трудовых функций, и т.д.

Поскольку законодательно ограничения не установлены, простой может возникнуть как для одного работника, так и для отдельных структурных подразделений или организации в целом.

Обратите внимание! Периоды отмены учебных занятий (образовательного процесса) для обучающихся, воспитанников по санитарно-эпидемиологическим, климатическим и другим основаниям не являются простоем (Приказ Минобрнауки России от 27.03.2006 N 69 “Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха педагогических и других работников образовательных учреждений”).

Причины возникновения простоя очень важны, так как от этого зависит и оформление, и учет, и оплата.

Независимо от причины приостановка работы может произойти:

  • по вине работодателя;
  • по вине работника;
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Скажем сразу, что определить причину простоя и виновных в его возникновении на практике не так уж и просто. Например, если простой возник в результате выхода из строя оборудования из-за несвоевременного его обслуживания – это вина работодателя. А вот если это же оборудование вышло из строя из-за несоблюдения правил эксплуатации – в простое виноват работник.

А что считать причиной простоя, если поставщик не исполнил в срок обязательство по поставке оборудования или иного товара? Можно сказать, что возник простой по вине работодателя, ведь именно он не обеспечил исполнение контрагентами обязательств по договору. Однако, полагаем, если работодатель предпринял все действия, направленные на недопущение возникшей ситуации, – вел переговоры с контрагентами, писал претензии, обращался в суд и т.п., причиной простоя будет обстоятельство, не зависящее от воли сторон.

К сведению.

Если творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иные лица, участвующие в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с Перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утвержденными Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252, в течение какого-либо времени не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают, то указанное время простоем не является (ст. 157 ТК РФ).

Действия сторон трудовых отношений при возникновении простоя

Начнем с работника. Первое, что он должен сделать в силу ч. 4 ст.

157 ТК РФ, – сообщить о начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, своему непосредственному руководителю или иному представителю работодателя.

В какой форме должно быть сделано сообщение, законодатель не определил, поэтому считаем, что оно может быть как устным, так и письменным. Это, пожалуй, единственная обязанность работника.

Теперь рассмотрим обязанности работодателя:

  • установить причину простоя и сторону, виновную в его наступлении;
  • принять все зависящие от него меры по прекращению простоя и предоставлению работнику возможности фактически исполнять трудовые обязанности, обусловленные трудовым договором;
  • документально оформить факт простоя и известить об этом сотрудников;
  • оплатить время простоя.

Если простой вызван катастрофой природного или техногенного характера, производственной аварией, несчастным случаем на производстве, пожаром, наводнением, голодом, землетрясением, эпидемией или эпизоотией или иным случаем, ставящим под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работодатель вправе перевести работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий (ст. 72.2 ТК РФ). При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

Оплата труда работника в таком случае производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 4 ст. 72.2).

Обратите внимание! Обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода без согласия работника, возлагается на работодателя (п. 17 Постановления N 2 ).

Источник: https://wiseeconomist.ru/poleznoe/87571-prostoj

Простой по вине работодателя: его оформление и оплата труда работников в этот период

Приказ об отмене простоя образец

В деятельности каждого предприятия случаются периоды экономического спада, когда руководителю приходится останавливать работы в каком-то отдельном структурном подразделении, участке, а то и на всем заводе.

Чаще это происходит на предприятиях связанных с производством или торговлей товарами, имеющими не круглогодичный, а сезонный спрос, например, специализирующихся на выпуске и реализации строительных материалов (шифера, цемента, сухих смесей и т.д.).

Поэтому вопрос о правильном оформлении простоя и порядке оплаты труда работников в этот периода имеет, порою, довольно важное значение.

Итак, прежде всего, давайте вспомним, что под простоем, согласно статьи 34 Кодекса законов о труде Украины, подразумевается приостановление работы, вызванное отсутствием условий (организационного или технического характера), необходимых для выполнения работы, либо непреодолимой силою (военные действия, стихийные бедствия и т.п.), либо же иными причинами.

Существует несколько видов простоя, однако, для целей данной статьи нас будет интересовать только главный его вид, а именно: простой, возникший по вине работодателя.

Основания, для начала такого простоя могут быть самые разные (например, отсутствие своевременной оплаты за сырье привело к отказу поставщиков отгружать предприятию таковое, вследствие чего предприятие на определенное время лишилось возможности выпускать свою продукцию; либо резкий сезонный спад спроса на производимый товар, вынуждает останавливать работу предприятия, склады которого и так переполнены и т.п.), но итог всегда один: предприятие частично или полностью бывает вынуждено, на какой-то промежуток времени, приостановить свою производственную, торговую либо иную деятельность.

Момент начало простоя очень важно документально оформить, так как от этого будет зависеть размер заработной платы персонала. Как правило, делается это путем издания работодателем приказа о временной остановке отдельных или всех производственных линий, работ на участках и подразделениях.

В приказе следует отразить причины начала простоя, указать перечень приостанавливаемых работ или список структурных подразделений, в которых работы приостанавливаются, или же указать об остановке всех производственных мощностей (например, формулировка об остановке линий по изготовлению шифера будет означать начало простоя для всех работников, так или иначе, связанных с их обслуживанием).

Если это возможно, то в приказе следует указать и дату окончания простоя (возобновления работ). Однако, если этот момент не известен или не поддается планированию (как чаще всего и случается на практике), следует ограничиться оговоркой о том, что работы приостанавливаются «до особого распоряжения».

Согласно нормы, содержащейся в статье 113 КЗоТ Украины, начиная с момента остановки работ и до их возобновления, оплата времени простоя осуществляется соответствующим работникам предприятия из расчета не ниже от двух третьих установленной тарифной ставки (оклада).

Естественно, что в период простоя (если иного не предусмотрено в коллективном договоре либо в отдельном локальном акте работодателя, улучшающем положение персонала) работникам не начисляется премия (либо иные поощрения), обязательным условием для выплаты которых, являются стабильная работа предприятия, выполнения плана по производству или реализации своих товаров.

Следует также отметить, что перевод работника на период простоя на другую работу допускается только с его согласия.

Поэтому, условно говоря, здесь ситуация напоминает некий «дополнительный» отпуск: сотрудник может в этот период оставаться дома и при этом получать заработную плату, правда в меньшем (а иногда значительно меньшем) размере, чем если бы он фактически выполнял свои трудовые обязанности.

Тем не менее, практика в нашей стране такова, что работодатель в случае продолжительного простоя, желая сэкономить денежные ресурсы на фонде оплате труда, «предлагает» уходить работникам в неоплачиваемые отпуска, проводит сокращение численности или штата сотрудников и т.д. Впрочем, это уже тема совсем другой статьи.

В заключении следует отметить, что о завершении простоя (если конкретной даты такого завершения не было указано в приказе о приостановке работ) работодателем должен быть издан приказ, в котором помимо прочего, было бы целесообразно поручить отделу кадров (либо инспектору по кадрам) проинформировать всех работников предприятия об окончании простоя.

Источник: https://yurporada.kiev.ua/ru/trud-cheloveka/prostoy-po-vine-rabotodatelya-ego-oformlenie-i-oplata-truda-rabotnikov-v-etot-period.html

Трудовые отношения в кризисный период

Приказ об отмене простоя образец

Нестабильная экономическая ситуация вынуждает работодателей задумываться о сокращении издержек, в том числе на заработную плату. Многие организации принимают радикальные меры без предварительного анализа и оценки их последствий. Работники всегда воспринимают подобные решения руководства крайне болезненно, особенно если это касается уменьшения заработной платы или увольнения.

В такой ситуации работодателю нужно быть очень осторожным с позиции соблюдения трудового законодательства, взвешенно подходить к принятию управленческих решений. Важным становится выбор оптимальных способов оформления трудовых отношений и как следствие – исключение вероятности трудовых споров и внеплановых проверок ГИТ.

В сегодняшней статье остановлюсь на особенностях применения нескольких кадровых процедур: сокращение, простой, введение неполного рабочего времени, отпуск без сохранения заработной платы.

Простой

Согласно ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Выделяют три вида простоя (ст.157 ТК РФ):

Вид простояОплатаПример
По вине работникаНе оплачиваетсяНарушение работником технологической дисциплины, приведшее к поломке оборудования
По вине работодателяВ размере не менее 2/3 средней заработной платы, рассчитанной пропорционально времени простояОтсутствие заказа на продукцию (услуги) организации, перебоях в поставке материалов и сырья, финансовых затруднениях, падение продаж, реструктуризации производства, внедрении новых методов производства
По причинам, не зависящим от работника и работодателяВ размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада), рассчитанной пропорционально времени простояИздание приказов государственными органами, экстремальные погодные условия

Каким образом документально оформляется простой:

1) Издается приказ о введении простоя, в котором должны быть отражены:

— даты начала и окончания простоя (предельных сроков нет);

— причина возникновения простоя (следует указать характер причины: экономический, технологический, технический или организационный; описать конкретные обстоятельства, приведшие к простою);

— по чьей вине произошел простой (работодателя, работника или по причинам, не зависящим от сторон);

— должности (профессии), Ф.И.О. работников или наименования структурных подразделений организации, в отношении которых объявляется простой;

— размер оплаты времени простоя со ссылкой на нормы ТК РФ;

— необходимость присутствия на рабочих местах работников, в отношении которых объявляется простой или разрешение не выходить на работу.

2) Готовится уведомление службы занятости о простое (в течении 3-х рабочих дней), если он связан с приостановкой производства (полностью).

3) В период простоя делаются отметки в табеле учета рабочего времени (по вине работодателя- «РП», по вине работника – «ВП», по причинам, не зависящим от работника и работодателя «НП» +продолжительность неотработанного времени).

4) При принятии решения о возобновлении работы в прежнем режиме издается приказ об окончании простоя (если приказ об объявлении простоя был издан с открытой датой)

Отпуск без сохранения заработной платы

Согласно ст. 128 ТК РФ отпуска без сохранения заработной платы предоставляются только по письменному заявлению сотрудников по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам. Поэтому при выборе именно этого способа нельзя допустить, чтобы в заявлениях работников фигурировали такие выражения, как «по производственной необходимости», «в связи с отсутствием работы» и т. п.

Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены, работодатель, отправивший сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы в принудительном порядке, рискует быть привлеченным к административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Перевод работников на неполное время

Неполное рабочее время неполный рабочий день и (или) неполная рабочая неделя позволяет сохранить рабочие места и обеспечить работникам хотя бы минимальную занятость.

Этот вариант предполагает применение ст. 74 ТК РФ, т.е. условия трудового договора меняют по инициативе работодателя по определенной процедуре (уведомление за 2 месяца), не затрагивая при этом трудовую функцию работника.

Работодатель вправе в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего времени, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников.

В связи с чем нужно иметь подтверждение следующих фактов:

— наличие в компании изменения организационных или технологических условий труда;

— прямую взаимосвязь таких перемен с необходимостью введения режима неполного рабочего времени.

Обращаю ваше внимание на то, что в большинстве случаев суды признают спад объема продаж или тяжелую финансовую ситуацию неубедительными для того, чтобы ввести неполное рабочее время.

Предельный срок на который может быть введено неполное рабочее время — шесть месяцев.

Документальное оформление введения неполного рабочего времени

1) Перед принятием решения о введении неполного рабочего времени работодатель должен направить проект приказа об установлении такого рабочего времени и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации (если таковой имеется), причем отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока, на который он был установлен, производится также с учетом мнения профсоюза.

2) Издается приказ, в котором необходимо указать:

-причины сокращения продолжительности рабочего времени,

-наименования структурных подразделений, которых коснется новый режим работы;

-режим работы (неполная рабочая неделя или неполный рабочий день (смена)),

-срок, на который вводится режим неполного рабочего времени

3) Работники письменно уведомляются о введении режима неполного рабочего времени за 2 месяца;

4) Работодатель обязан сообщать в службу занятости о введении режима неполного рабочего времени с указанием причин принятия подобного решения, численности работающих в таком режиме и продолжительности неполного рабочего времени в среднем по организации.

5) Если работник согласен на работу в условиях неполного рабочего времени, заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором подробно прописываются все условия изменения режима работы.

6) Согласно ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы на условиях неполного рабочего дня (смены), трудовой договор с ним расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (по правилам сокращения штата или численности работников организации) с предоставлением всех гарантий и компенсаций.

Исходя из вышеизложенного можно сделать вывод, что при необходимости введения неполного рабочего времени , работодателю проще и выгоднее провести собрание трудового коллектива, объяснить причины изменения режима работы и прийти к обоюдному соглашению о переходе на другой режим работы (неполное время), т.е. к заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам с работниками с изменениями режима работы. Но такой способ подходит в основном для организаций малой численности, где складываются доверительные отношения между работниками и работодателем.

Мероприятия по сокращению

При проведении процедуры сокращения нужно понимать отличие сокращения штата от сокращения численности:

-сокращение штата предполагает сокращение должности как таковой,

-сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать

законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ). Любое отступление от нее может стать основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Документальное оформление процедуры сокращения

Процедуру сокращения проводят в следующем порядке:

  1. Издать приказ о сокращении численности или штата и подготовить новое штатное расписание;

  2. При сокращении численности определить, имеет ли кто-либо из сотрудников преимущественное право оставления на работе.

Кого нельзя сокращать:

— беременных женщин;

— женщин, у которых есть дети в возрасте до трех лет;

— одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида до 18 лет или малолетнего ребенка до 14 лет, а также других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;

— родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

— родителя или иного законного представителя ребенка, который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, где есть трое и более малолетних детей, при условии, что другой родитель или другой законный представитель официально не работает.

  1. Сформировать список сокращаемых сотрудников (должностей), которые уведомляются о предстоящем увольнении не позднее, чем за 2 месяца.

  2. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии в организации).С профсоюзом нужно также согласовать решение об увольнении сотрудников – членов профсоюза.

  3. Сообщить о сокращении в службу занятости. А в случае массового сокращения нужно уведомить службу занятости даже за 3 месяца до предполагаемого увольнения работников.

Критерии массового увольнения:

— 50 человек и более в течение 30 календарных дней;

— 200 человек и более в течение 60 календарных дней;

— 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

— одного процента от общего числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью менее пяти тысяч человек

  1. Не забывайте предлагать сокращаемым работникам в течение 2-х месяцев другие имеющиеся вакантные должности.

  2. По прошествии 2-х месяцев уволить по сокращению численности или штата сотрудников, которые в том числе не согласились занять вакантные должности.

  3. Выплатить всем сокращаемым выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения. Для этого необходимо решение органа службы занятости населения. Но при условии, что сотрудник обратится в этот орган в двухнедельный срок после увольнения и не будет им трудоустроен.

Работодатель может предложить работнику расторгнуть трудовой договор досрочно, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Но это возможно только в случае согласия работника.

Каждый из рассмотренных способов уменьшения расходов на персонал (уменьшение расходов на заработную плату) имеет свои преимущества и недостатки. Самое главное работодателю оценить все риски и последствия и принять грамотное решение.

Услуги Правовой защиты

С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

Пакеты документов Аутсорсинг охраны труда Учебный центр СОУТ

Источник: https://otrude.ru/baza-znanij/avtorskie-kolonki/topchij-irina-alekseevna/trudovyie-otnosheniya-v-krizisnyij-period.html

Вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ как оплачивается?

Приказ об отмене простоя образец

Официальное трудоустройство обеспечивает работающего человека определенными социальными гарантиями. Законы ТК РФ предусматривают возникновение форс-мажорных обстоятельств и их оплату, как в случае с вынужденными простоями по вине работодателя.

Трудовой кодекс статья 157 — вынужденный простой по вине работодателя ТК РФ

Статья 157 ТК регламентирует не только понятие вынужденного простоя по вине работодателя, но и его оплату. Работник не может нести ответственность за отсутствие объемов работы по вине нанимателя и тем более он не должен остаться в это время без оплаты. Поэтому руководителем предприятия издается приказ о временной приостановке и ее оплате.

Минимальная оплата указана в кодексе, а ее повышение зависит только от желания и возможностей руководителя организации. Отсутствие объемов работы может оставить одного или нескольких сотрудников временно без труда. Бывают простои в работе длительные, которые парализуют всю организацию.

В такие периоды принято оформлять сотрудникам отпуск по причине временной приостановки деятельности с соответствующей ситуации оплате.

Что такое вынужденный простой?

Простой — это ситуация, когда деятельность одного или более сотрудников организации временно невозможна. Способствовать этому могут многие причины от экономических, до техногенных. Подобный простой образуется по следующим причинам:

  1. По установленной вине сотрудника. Сюда можно отнести прогул, недобросовестное выполнение обязанностей, в результате чего невозможно выполнить возложенные на сотрудника действия – поломка оборудования, нет сырья для работы и др.
  2. По вине работодателя. Не обеспечение надлежащего уровня охраны труда, отсутствие сырья или оборудования, арест имущества, задержки поставок от заказчика, несвоевременный или ненадлежащий ремонт и поверка приборов и многое другое.
  3. Причины независящие ни от организации, ни от сотрудника – аварии, климатические катаклизмы и др.

Время, потраченное на забастовку, также относится к третьему пункту и подлежит обязательной оплате со стороны работодателя.

Как оплачивается вынужденный простой по вине работодателя в 2018 году

В зависимости от выявленной вины вынужденной остановки происходит оплата несостоявшегося труда. Оплата за вынужденный простой по вине работодателя производится согласно изданного приказа, и основывается на законодательстве, прописанном в ТК.

Для расчета компенсационных выплат за время подобной остановки берутся средние доходы сотрудников, оставшихся без работы. Средний заработок вычисляется с учетом всех надбавок, полученных ранее.

Один день остановки должен равняться, как минимум 66%, что составляет две третьих от среднедневной заработной платы сотрудника.

Что делать работнику в случае вынужденного простоя?

Вынужденный простой по вине работодателя, что делает работник в первую очередь? Работник обязан известить руководителя организации или свое непосредственное начальство о невозможности выполнения своих обязанностей.

Руководитель организации создает приказ о приостановки деятельности одного или более сотрудников. Любые дальнейшие действия регламентируются только приказом руководства. Время остановки не является периодом отдыха, поэтому покидать рабочее место нельзя.

Работодатель должен приказом перевести работника временно на другой участок работы, либо тем же приказом отправить его в оплачиваемый отпуск.

Как оформить образец приказа о вынужденном простое по вине работодателя?

Приняв к сведению информацию о вынужденном времени остановки на предприятии, издается приказ. Оформление его согласуется с нормами делопроизводства и юридическими параметрами. Приказ должен содержать такую информацию:

  1. Данные организации, место и время написания документа.
  2. Причины приостановки работы.
  3. Информация о временных параметрах остановки.
  4. Данные о сотруднике, оставшемся без работы, а также предоставлении ему другой обязанности на время остановки.
  5. Оплата труда данного сотрудника.
  6. По возможности указываются виновные.
  7. Подписи руководителя, виновного во временной остановке и непосредственно пострадавшего от этой ситуации работника.

В приказе прописывается дата момента начала его действия. Отказ оплачивать временную остановку рабочей деятельности не законен и может опровергаться сотрудником, путем подачи судебного иска. Для отстаивания своих прав необходимы только документальные подтверждения, поэтому не стоит принимать к действию никаких устных указаний и рекомендаций.

Скачать образец приказа о вынужденном простое по вине работодателя можно здесь: 

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (2 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://classomsk.com/zashhita-prav-rabotnika-i-rabotodatelya/vynuzhdennyj-prostoj-po-vine-rabotodatelya-tk-rf-kak-oplachivaetsya.html

Оформляем простой на производстве

Приказ об отмене простоя образец

Деятельность производственной организации подвержена рискам.

Контрагент может задержать поставку сырья, оборудование — выйти из строя из-за нарушения работником условий его эксплуатации, госорган — приостановить деятельность производителя.

Как итог — временное отсутствие работы, т.е. простой.
Чтобы, в частности, учесть потери от простоя, правильно оплатить время простоя, важно его верно оформить.

Алгоритм оформления простоя

Законодательство не детализирует порядок оформления простоя, а также не устанавливает требования к составляемым документам. Как правило, производитель самостоятельно принимает соответствующее решение.

Обычно действует следующий алгоритм.

Шаг 1.Уведомляем руководителя о простое

Чаще всего простой случается неожиданно. Если работник производственной организации выявляет какие-либо причины, которые препятствуют работе (к примеру, поломку оборудования), он принимает меры к их устранению. А также немедленно сообщает об этом уполномоченному лицу, например непосредственному
руководителю .

Далее лицо, ответственное за организацию работ и владеющее информацией о начале простоя, уведомляет об этом руководителя. Чаще всего докладной запиской.

Пример формулировки
В связи с поломкой окрасочно-сушильной камеры оператор окрасочно-сушильной линии Олегов А.М. и красильщик Левков С.Е. не могут выполнять трудовые функции. Предлагаю объявить простой для указанных работников с 10.00 13 апреля 2018 г. до устранения эксплуатационных неисправностей.

Оформляют записку по определенным правилам . На ее основании расследуют причины простоя.

Зафиксировать факт простоя можно и с помощью соответствующего акта. Обычно акт о простое составляют тогда, когда без работы остается структурное подразделение или вся организация.

Соответствующая обязанность, как правило, лежит на руководителе простаивающего структурного подразделения либо на кадровике или начальнике службы охраны труда. В акте указывают причины и продолжительность простоя, Ф.И.О.

и должности (профессии) тех, кто остался без работы, и представляют его для утверждения руководителю организации.

Шаг 2. Издаем приказ о простое

Законодательство прямо не требует издавать приказ об установлении (объявлении) простоя (далее — приказ о простое). Однако делать это рекомендуется, например для целей учета рабочего времени или извещения работников о простое.

Форма приказа тоже не закреплена. Чаще всего в нем отражают:

— дату и время начала простоя. А если можно определить — дату и время его окончания. Можно указать и предполагаемую дату окончания. Это удобно для расчета зарплаты. Если простой заканчивается досрочно — его окончание оформляют приказом. Если к указанной дате он все еще длится, издают приказ о продлении;

— причину простоя;

— виновника — если он установлен на момент издания приказа;

— наименования структурных подразделений, которые находятся в простое, или Ф.И.О., должности (профессии) простаивающих работников;

— необходимость нахождения таких работников на рабочих местах. Если необходимость есть, отсутствие работника на рабочем месте можно расценить как прогул. Если ее нет — работникам могут разрешить не выходить на работу.

С приказом знакомят всех заинтересованных работников под подпись.

На заметку
Внутрисменный простой оформляют листком учета простоев . Его форма законодательством не установлена. Поэтому производитель разрабатывает ее самостоятельно.

Обычно в листке указывают дату и время начала и окончания простоя, его причину, Ф.И.О. и должность (профессию) работников, временно оставшихся без работы.

За основу можно взять применявшуюся ранее форму Т-16.

Шаг 3. Учитываем время простоя

Время простоя включают в фактическое рабочее время как неотработанное. Поэтому производственная организация обязана вести его учет . Как правило, это делают в табеле использования рабочего времени (далее — табель) .

На заметку
Унифицированной формы табеля нет. Производитель разрабатывает ее сам. В качестве образца используют формы Т-12, Т-13, которые применялись ранее.

Буквенные или цифровые обозначения тоже можно взять из этих форм либо разработать свои. Например, целосменный простой не по вине работника в форме Т-12 обозначается символом «П».

Производственная организация может для этих целей использовать сочетание «НП».

Кроме того, в табеле стоит предусмотреть графы для раздельного суммирования времени простоя по вине работника и не по его вине. Это упростит расчет оплаты за время простоя.

Шаг 4. Возвращаемся к работе

Простой оканчивается, если не стало его причин. Например, отремонтировали оборудование, контрагент поставил недостающий полуфабрикат. При этом длительность простоя не может превышать шесть месяцев .

Как документально «завершить» простой, зависит от порядка его оформления:

1) если в приказе о простое указана конкретная дата его окончания, простой автоматически считается оконченным на эту дату. Исключением являются случаи, когда ранее он был отменен или, наоборот, продолжен;

2) если изначально дату окончания простоя не указывали, необходимо издать приказ об окончании простоя и ознакомить с ним работников.

Обратите внимание!
Если присутствия работников на рабочих местах не требовалось, необходимо ознакомить их дистанционно. Один из вариантов — направить письменные уведомления об окончании простоя. Это нужно для того, чтобы избежать возможных споров. Например, если работник не явится на работу, объясняя свое отсутствие тем, что не был уведомлен об окончании простоя.

Такой приказ должен содержать:

— дату, с которой простой считается прекращенным, а работа — возобновленной;

— наименования подразделений организации или Ф.И.О., должности (профессии) работников, работа которых возобновляется.

Источник: https://ilex.by/oformlyaem-prostoj-na-proizvodstve/

Юрист Макаров
Добавить комментарий